书摘：辞退抗衡

Harson

为了较好地生存，必要时应该强势抗衡，个人的综合素质、性格和内心驱动力决定整个过程和最终结果。

    企业辞退员工事件中，员工是弱者；员工主动辞职，单位提出不甚合理的要求，员工也是弱者。劳动仲裁原则中有个基本的倾向，就是同样的情形下偏向弱者。

    现实职场中，少数大企业尤其是知名度较高的外资企业，法律观念比较强，绝不轻易触碰规则黄线，很顾及企业的社会形象和责任；这样的企业比较尊重人，做事很人性化，为员工考虑较多，在不得已而为之的裁员中会拿出比法律规定多得多的补偿金数额。而且，企业有比较充裕的人员管理费用预算，以支付解除劳动合同后对员工的补偿。

    有些大外企，新入职员工即签订无固定期限的劳动合同；不提倡加班，甚至不必干满工作时间；福利非常好，不但员工本人的医疗费全额报销，配偶和子女的也可以全报；出差一律住五星级酒店，实报实销之外每天有高额补助，高的一天补助能达1000元人民币。企业平时的政策和离职时员工的待遇有关系。我见到一些被列入裁员名单的人，享受很宽松的政策，公司给几个月的时间自由在外找工作，找工作期间工资福利照发；同时HR努力在企业内部协调重新安排岗位，计算辞退补偿金基数时包括出差补贴、加班费等等所有曾经发放的项目。

    上述情况属于少数，大多数企业做不到，主要原因有：

    1.管理者和操作者相关意识不强。

    2.企业文化价值观和习惯性做法使然。

    3.企业经费不宽裕。

    某私人性质的公司人员流动很大，外地员工居多，老板对员工比较苛刻，员工无可奈何地习惯了这种做法，所有辞职的人都在发薪日不辞而别，其他时间走的人从来不回来要当月的工资，生病或怀孕的员工干脆自己提出回家，也不给公司提条件，为什么？并不是员工不懂法或不想要，而是他们知道在这个环境里根本要不到。

    寒大学毕业后分配到一家国有出版社，和领导产生芥蒂，寒性格内向，脾气倔，和领导的关系一直疙疙瘩瘩的有问题。前不久，因为一篇稿子的处理意见不同，寒和领导再次冷脸相对，一气之下跑回宿舍。

    没想到，领导带着人事部门的人紧跟着破门而入，看见寒正蒙着被子躺在床上生闷气，这下人证物证俱全：寒严重懈怠影响工作，不请假擅自离岗，纪律散漫，不尊重上级，执行力不强，等等，单位决定予以辞退。寒收拾收拾，离开了工作多年的地方。

    “你什么也没问也没说，就这样走了？”我问他。事业单位也开除人？而且如此轻易地打发掉事业编制内的人？这样的事情在企业里比较少见，因为人人都通晓劳动法，一般情况下员工不会如此顺从。即使领导要求这样处理，HR也不能如此草率简单。

    “我不知道怎么做，难道不服从领导吗？我还可以说不、还可以抗争吗？”

    他问。

    对于不尽合理的情形，员工应该以法律为准绳争取自己应有的权益，一定要用职业化的方式，运用一些实用性的技巧：

    1.有理有据，说话、行事体现出良好的教养。

    2.照常做好本职工作，不要因为个人原因影响工作尤其是和其他同事的接口。

    3.尽量争取周围人和关键人物的理解、同情和支持，比如动员直接上级为自己去周旋。

    4.不用威胁、逼迫的手段，不能抱有鱼死网破的心态，个人对组织行使这样的手段基本无效。

    5.站在组织的角度想想他们的难处，以情动人，找出自己的特殊性，给组织设计一个偏向你的理由和借口。

    6.要向HR承诺，对单位处理自己个案的方式保密，即使你争取的是你的正当权利。

    在离职抗衡中，避免进入误区，这时你需要：

    1.不无理取闹，不耍赖。

    2.不故意难为组织和人力资源部。

    3.只说自己的事，别牵扯别人。

    4.不要过于强势或软弱可欺，不要使用阴谋手段，要光明正大、坦荡。

    涛是业务骨干，入公司几年后，公司为其办理了高级人才引进，解决了全家人的进北京户口。公司有不成文的规定，像涛这样的情况需要干满五年才能离开。

    涛认为应从入职时开始计算五年，公司认为应从给涛落完户开始计算五年。涛工作到六年多时，提出辞职，因当年没有留下书面协议，双方谈了几次达不成统一，涛径直去新单位上班了。

    公司扣留了涛的人事档案、社会保险、全家人的户口卡等，新单位要求涛必须转移来档案才能转正，迫不得已，涛把原公司告上法庭。最终，涛主动提出支付公司一笔操作经费了结。涛并不想真的打官司，只是借力达到自己的目的而已。

    薇是老板秘书，刚来时还好，一个月的试用期后顺利转正。自从考上在职研究生又交了男朋友，她每天准时下班，不管老板在不在，是否需要她的协助。老板对薇很有意见，用得不顺手，要求人力资源部辞退她。

    薇很喜欢这个企业，不想走。她不接受HR的通知，要求给个理由。HR说她不胜任岗位，薇说：“你拿出我不胜任岗位的书面证据。”HR说不出来，很多事情只可意会和言传，拿不出一是一、二是二明确的证据。薇解释不加班的理由：“我已完成岗位说明书上所有分内工作，要求我加班时我从来没有早走过。加班要有加班费，公司没发过我一分钱加班费，如何证明我晚走就是加班？我按时下班就是不主动加班、不符合岗位要求呢？当初你们招聘广告上没有要求必须天天加班还没有加班费啊。”

    HR面面相觑，这是位难缠员工。HR制度其实是为这样1%的员工和边界事件准备的。

    近年来本土员工为自己的利益寸土必争，毫不妥协。大外企非常重视维护与员工的劳动关系，人力资源部都设有员工关系岗，老外与中国人思维方式不同，什么事儿都严格按条款办，尤其远离本土作战，不希望发生劳动纠纷，因此员工关系岗负责专门跟踪、及时疏解可能的争议。

    老板指示：只要让她赶紧离开，别在我面前晃悠，可以多给一个月的补偿金。

    薇拒绝了：“给不出合法的理由我不走，我得维护劳动法的尊严。”僵持一段时间后，作为折中方案，薇被调到下属公司工作。

    “我要在男朋友面前经济独立，他非常敬重我的企业，我爱他，我不能失去他，也不能失去这份工作。”薇临走时，一层清清的薄雾满满地充盈了她美丽的双眼。这个结果得来不易，是薇争来的。

    为了较好地生存，必要时应该强势抗衡，个人的综合素质、性格和内心驱动力决定整个过程和最终结果。因为，抗衡过程并不舒服，压力不小，对心理素质差的人是个巨大挑战。

摘自《职场路线图：人力资源总监手记》，汪漪/著，电子书下载。

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