航企招聘：“歧视”有理？

mary

　　背景
　　在大多数中国人的眼中，空姐一直是美丽优雅的代名词。不过，公益机构郑州亿人平机构将航空公司选取漂亮空姐的行为认定为就业歧视。
　　2012年5月8日，该机构发布了《国内航空公司就业歧视调查报告》。调查认为，国内21家航空公司（包括中国国际航空、海南航空(600221,股吧)、厦门航空）的招聘公告中涉及年龄、身体特征、性别、健康、婚育、户籍、社会出身（本人及家人有无犯罪记录）七大类就业歧视。
　　其中，年龄歧视比例高达100%。艾滋病感染者和梅毒被完全排除，还有5家航空公司明确排除乙肝携带者。
　　身体特征方面，21家航空公司中有20家的招聘公告中设有身高限制、18家设有外貌限制，比例分别高达95.23%、85.71%。
　　该报告一出，引发了媒体和网民热议。有人理解航空公司的高要求，也有观点认为“水蛇腰”等条件无厘头，的确涉嫌就业歧视。
　　航空公司对空姐和飞行员的特殊要求，是否属于就业歧视？航空业有哪些特殊性导致它对工作人员有这样的要求？《国企》杂志邀请业内专家，为您解读航空业招聘的“高要求”。
　　“歧视”指责不合实际
　　《国企》：亿人平机构的调查方法，是通过网络方式搜集汇总这些航空公司近年来对外发布的招聘公告，再根据招聘的条件要求进行分类整理。针对不同招聘要求，再结合国际公约、国内法律法规、政府政策以及行业规定等进行分析评估。请问这样得出的报告能否作为航空企业存在就业歧视的可靠依据？
　　梁枫：据了解，“郑州亿人平机构”应为郑州亿人平文化信息咨询有限公司，是一家注册于工商行政部门的企业。亿人平对通过网络方式搜集到的航空公司的招聘公告进行分析，我个人认为，该分析结果应仅适用于招聘公告本身。由于招聘公告的真实性以及现实中是否按照招聘公告进行执行都难以确认，因此，通过招聘公告得出的分析结论并不一定可以表明航空公司在招聘中的真实状况。
　　邹建军：这个报告只看到了航空企业对从业人员的要求，而没有深入探究背后的原因是什么，就得出相关的结论。我认为非常不严谨。
　　张起淮：这种分析如果样本量小的话，容易以偏概全。由于并不清楚他们具体的调查操作过程，所以不好评价。
　　《国企》：报告称航空公司招聘飞行员要求在26周岁以下是年龄歧视。报告认为飞行员是技术性很强的职业，除了对身体有特殊要求外，更需要有丰富的实践经验以应对复杂状况的出现。年龄大一些的人，如果有丰富的飞行经验可能比新手更适合，且没有任何科学数据可以证明26或27周岁以上的人无法胜任飞行员和乘务员职务。对此，您怎么看？
　　綦琦：该机构得出这样的结论，表现出对民航业不甚了解。飞行员的培养需要一个很长的周期，至少3到4年。如果要成为机长或者胜任单飞的话，培训时间还要更长。在此期间，航空公司对每位飞行员的投入大概需要100万元。所以，为了让飞行员有更长的服务期，以弥补他们培训的成本，航空公司在招收飞行员时会将年龄降低。
　　赵春晖：这里面有很多因素要考虑。一是身体条件。权威医学研究表明，人在26岁之后身体和智力都会有所下降。飞机上乘客的安全很大程度上系于飞行员一身，而且飞机一旦出现事故，就是100%的灾难，几百个人的生命，几十亿元的损失，不像公交车事故是几十个人受伤、几十万元的损失。所以，各方面的标准要求很严格。二是现在男性大约在26岁之后结婚，结婚后对飞行的影响因素很多。三是航空公司对飞行员的培训成本很大。这个是年龄要求，不能说是年龄歧视。
　　《国企》：报告称航空公司存在健康歧视。有5家航空公司的对外招聘明确拒录乙肝病毒携带者、梅毒和艾滋感染者，而“梅毒”“艾滋病毒感染者”的限制性规定跟应聘者的工作能力和工作要求没有直接联系，也属于歧视。对此，您怎么看？
　　綦琦：航空业是公共服务行业，不能把它理解为普通的行业。不是所有的乘客都有乙肝抗体，航空公司此举也是为了大多数乘客的利益考虑，并不只是公司的利益。
　　赵春晖：空乘人员携带乙肝病毒，绝对是不影响工作的。但是公司不介意，并不代表旅客不介意。所以航空公司有这样的要求，也是为了旅客着想。
　　《国企》：报告称航空公司存在性别歧视，主要集中在“飞行员”（包括“飞行学生”）。15家招录飞行员的航空公司中，有14家航空公司要求男性。对此，您怎么看？
　　綦琦：女飞行员在中国也是有的，但数量不多。飞行员在开飞机的过程中，特别是起飞和降落的时候，需要承受很大的压力。在面对气候天气变化等突发情况时，需要极快的反应能力。一些医学测试显示，男性在抗压能力和速断能力方面有较好的优势。为了保障整个航班的安全，所以航空公司倾向于选择男飞行员。
　　赵春晖：如果一个女孩儿学习当飞行员，技术还没怎么熟练，飞了几年就结婚了。休息几年就差不多30岁了，体力开始下降。航空公司对飞行员的投入是很大的。飞行员要承担的压力和责任很大。你能说建筑行业歧视女性吗？这不是歧视，而是普遍来说女性干不了。
　　《国企》：报告称航空公司存在出身歧视，比如首都航空、海南航空要求飞行员无犯罪记录证明。对此，您怎么看？
　　赵春晖：这太正常了。不仅是航空公司，任何一家中型以上的公司都会要求员工没有犯罪记录，没有参加过邪教组织，政治条件过硬。从航空公司方面来看就更加无可非议了。首先，我国航空公司的飞行员和高层都是从部队里挑选出来的，所以对航空业的管理延续了部队的模式。其次，为了保证旅客的安全，要求空乘人员的政治条件过硬。现在两岸关系还比较好，以前有人开着飞机叛逃，你还不能把他打下来。
　　《国企》：报告称身高、外貌歧视在我国大陆航空公司的招聘中很常见，对此您怎么看？
　　綦琦：空乘人员身上不能有伤疤，是为了乘务人员自身的安全考虑。空中的工作条件与地面不同，高空的压强相对较小，如果有伤疤，很可能在空中裂开，会危及从业人员的安全。航空业很多看似苛刻的条件，其实是这个行业特殊性的表现，更多的时候是为了从业人员自身的利益和旅客的安全考虑。
　　甚至被争议的“东方航空(600115,股吧)要求空乘人员无水蛇腰”，也是为了安全考虑。水蛇腰限制是对空乘人员腰部力量的要求。空乘人员要获得从业资格，需要进行一系列的培训，比如逃生训练，如果腰部力量不足会影响紧急撤离的效率，对其本人的损伤也很大。很多人认为我们的乘务员只是服务性的，其实乘务员最主要的作用是安全职能，当飞机和乘客发生危险时引导乘客安全撤离。
　　许凌洁：关于空乘人员招录一般有“五官端正、形象气质佳”以及身高的要求。我认为，这种限定条件是否构成就业歧视要看这些条件对这个职业而言是否是必须的，是否有助于工作良好完成。比如身高问题，如果没有一个标准，那么个子很矮的女性连头顶上的行李舱都开启不了，如何谈到服务呢？
　　至于“五官端正、形象气质佳”的用词，也很难说属于就业歧视。众所周知，对服务行业的从业人员一般都有一个外表的要求，我国传统尤其注重外表美和心灵美的统一。选择怎样的劳动者其实不是用人单位的一厢情愿，很多时候也是由服务对象所决定的。我国民航以往是为高端人士服务的，现在从贵族走向了平民化，民航的发展也使得航空公司和旅客都意识到空姐不是美丽的花瓶，而是实实在在提供服务、保障安全和秩序的工作人员。因此，以往注重外貌的选择现在已经逐渐向注重“亲和力”、“应急处置”转变，由“空姐”转变为“空嫂”。这一转变足以说明：民航某些职业的劳动者的选择并非就业歧视，而是伴随民航发展的一种市场选择，社会选择。何况，诸如“五官端正、形象气质佳”之类的词很难客观界定，亦是仁者见仁智者见智，很难判断歧视的存在。
　　《国企》：很多公众认为我国空姐大多是年轻漂亮的姑娘，在美国和欧洲，空嫂、空奶则非常普遍，这是一种歧视。我国对飞行员和空姐的要求，与国外有什么差异？造成这种差异的原因是什么？
　　綦琦：每个国家对航空业的定位不同，旅客的习惯也不同。我国对空乘人员的选拔要求是参考日本、新加坡、韩国等国家的标准。在国际服务质量评比中，这些国家航空公司的服务都是最好的。比如新加坡航空公司，对空乘人员的语言要求、外形等都比我们国家严格。这些国家偏向于把航空运输当做一个高端服务，由此顾客对空乘人员的形象也会有一定的要求。因此，这些国家的航空公司将空乘人员的形象作为企业竞争力的一个方面。我国虽然航空业发展排世界第二，但是从人口普及度来说，还处在发展初期，并不是一个成熟的市场。
　　在美国和欧洲，航空运输对他们来说只是一个运输工具。旅客不会要求那么多，所以他们会聘请一些年龄比较大的空乘人员，以此来降低成本。就像我们乘坐公交车，从来都不会对公交车司机和售票员的长相有什么要求。美国航空业在发展初期，也曾经历过只招收漂亮空姐的阶段。随着人们出行乘坐飞机变得普遍，这种要求也随之消失。当某一天我国居民出行，乘坐飞机也像乘坐公交车一样普遍时，相信这方面的需求也会相对较低。
　　所以，我认为这不算是歧视，而是每个国家对各自行业的不同理解。
　　赵春晖：这与中国和欧美国家人的身体素质不同有关。欧美国家女性的衰老期比中国女性要晚5～8年。另外，中国女性的家庭观念普遍比外国人重。很多空姐30多岁结婚生孩子后就不想再飞了。欧美国家的女性丁克、单亲的很多，也是造成这种差异的重要原因。
　　张起淮：各主要资本主义国家都有比较完善的解雇保护制度，我们国家也有。至于空乘人员的年龄构成，主要还是取决于劳动力市场的状况。当劳动力市场供给不足，解雇限制又比较严格的情况下，更容易出现所说的“空奶”、“空爷”的现象。
　　企业可有特殊要求
　　《国企》：从法律上讲，究竟什么是就业歧视？行业对员工有特殊要求和就业歧视在法律上如何区分？
　　徐永革： 国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》（第111号公约）中给“就业歧视”下了一个较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，构成就业歧视。
　　2008年颁布的《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十六条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
　　法律要求用人单位不能实施就业歧视行为，但是由于缺乏可操作性的法律规定，造成用工单位根据岗位性质合理确定相应岗位的任职资格条件过程中，缺少明确具体的规范，导致产生许多存在歧视的规定。
　　梁枫：关于就业歧视，法律并没有严格定义。我国《就业促进法》通过列举的方式规定了以下几个方面：第一，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第三，用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第四，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。第五，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
　　张起淮：就业歧视的概念目前并没有定论，通常认为就业歧视是指在没有合法合理的目的和原因情况下，基于某些特定条件，采取区别对待、排斥或者给予优惠等违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
　　许凌洁：所谓歧视，即指不平等地看待或对待。就业歧视可以理解为没有合法的依据和职业的合理性而违反法律规定对劳动者采取的区别、排除、限制或优惠。歧视的表现可以多种，无论是种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身的区别，还是年龄、体貌特征、家庭背景的区别，衡量是否构成歧视关键要看是否侵害了劳动者在就业或职业上的机会均等。
　　法律的权利是普遍的，一般性的就业权利重在平等机会的保障，现实是具体的，社会分工细化形成了不同职业，不同的职业对职业者提出不同的要求，这本身就是社会分工的结果。因此，针对某一职业选择劳动者时，应考虑并选择符合该职业特点和要求的对象。这种限定有条件的选择只要不违反法律的规定，并符合职业选择的理性就不应认为是就业歧视。反之，违反法律规定的，如以民族、种族、宗教信仰作为筛选依据则构成就业歧视；违反职业的特点和要求，即缺乏选择理性的，也是就业歧视。例如，某机关招考从事法制工作的公务员拒绝女性应聘，性别于法制工作而言不构成选择的特点。因此此例构成就业歧视。某些工种，在性别上有明显特点和要求，则很难判断是否是就业歧视。
　　《国企》：一个市场化经营的企业，是否有对员工设置特殊要求的自由？
　　梁枫：实际上，无论是立法、学术界还是在实践中，对于企业因用人自主权而对员工的特殊要求与就业歧视并不存在泾渭分明的界限。一般认为，在同等条件下，如非完成岗位的职责要求所必须的条件，在招聘中厚此薄彼，就可能构成就业歧视。但是，尽管法律具有明确的规定，由于用人单位千差万别，单位对岗位职责要求的标准和完美度不同，企业能否根据自身的情况对就业人员提出自己的要求，实践中也有不同的认识。究竟是企业的特殊要求还是就业歧视，实际上并无一个清晰的统一标准。
　　报告中涉及的招聘公告要求很多，有的违反法律规定，有的无法律依据，不一而足。
　　徐永革：公司可以对员工有特殊的要求而不涉及歧视，例如对某些职位要求相应的工作经验、工作年限、特定技能、操作熟练程度、业绩表现、身体健康状况、体能情况等做出合理规定通常不会涉及歧视。我国此方面的法律政策几乎是空白，哪些是歧视哪些是合理规定没有明确定义，实践中存在很大混乱。
　　英国1975年的《性别歧视法》规定以下情况雇主的歧视是合法的：在性别歧视方面，为心理学之理由，需要特定性别者，如模特儿、演员或者看管厕所者；单一性别之公司，如美容院、女性会所；可为个人提供福利或教育服务之工作，或某些有特定性别最能提供有效服务者，如护理员、幼教老师等；法律规定任用某一性别之工作，如工厂夜间保安等。在种族歧视方面，因生理、识别或特定环境中公用食物饮料等需要特定种族人所担任之工作，例如中餐馆、伊斯兰餐厅等。
　　可见，我国在保障公平就业方面的立法和执法还有较大差距。政府相关部门的作为才可以帮助用人单位和劳动者规范各自的行为，保障双方的权益。
　　张起淮：只要公司对员工的要求是基于工作本身而提出的，且保障劳动者不是因为民族、种族、性别和宗教信仰不同受到歧视，就不构成就业歧视。特殊性带来的是特殊要求，不同岗位有不同的要求无可非议。
　　《国企》：通过这份研究报告，您认为航空公司的招聘标准是否有需要改进的地方？
　　许凌洁：通过这份研究报告，我认为航空公司的某些招聘标准确实需要改进。第一，要依法行为，避免与职业无关的限定。第二，给出的标准应该客观，最好引用法律规范或标准，如《民用航空招收飞行学生体格检查鉴定规范》，避免主观化的、个性化的用词，如“乘务员要求不是水蛇腰”。要将民航的安全、严谨贯穿于招聘工作中，这样才有说服力。